Новый приказ Минздрава: когда работодатель может направить сотрудника к психиатру в 2026 г.

С 1 марта 2026 года вступает в силу Приказ Министерства здравоохранения РФ от 05.10.2023 № 833н, вносящий существенные изменения в порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) работников. Ключевым нововведением стало закрепление права работодателя инициировать направление сотрудника на психиатрическое освидетельствование при наличии медицинских показаний. Данная мера направлена на реализацию положений статьи 213 Трудового кодекса РФ и повышение уровня профилактики профессиональных рисков.

Законные основания и процедурный алгоритм направления

Важно подчеркнуть, что право работодателя не является произвольным. Основанием для выдачи направления служит исключительно заключение врачебной комиссии медицинской организации, проводящей периодический или предварительный медосмотр. Если в ходе обследования, включающего осмотр психиатром, выявляются признаки психического расстройства, комиссия фиксирует это в заключении и рекомендует проведение углубленного психиатрического освидетельствования.

Работодатель, получив такое заключение, обязан издать распорядительный документ (приказ) о направлении сотрудника на освидетельствование в лицензированную медицинскую организацию. Отказ работника от прохождения данной процедуры без уважительных причин может быть расценен как неисполнение законного распоряжения работодателя и повлечь дисциплинарное взыскание вплоть до отстранения от работы в соответствии с частью первой статьи 76 ТК РФ.

Цели, объем и правовые последствия освидетельствования

Само освидетельствование проводится в рамках, установленных Законом РФ «О психиатрической помощи и гарантиях прав граждан при ее оказании». Его стандартный объем включает:

1. Клиническую беседу с врачом-психиатром.
2. Сбор и анализ анамнеза (истории развития состояния).
3. Оценку психического состояния на момент осмотра.

Ключевым итогом является не постановка диагноза, а определение способности работника по состоянию психического здоровья выполнять отдельные виды деятельности или работать в конкретных условиях труда, указанных в направлении.

По результатам выдается заключение, которое может иметь три основных варианта:

1. Годен без ограничений. Работник допускается к своей деятельности в полном объеме.
2. Временно не годен. Устанавливается временное ограничение к определенным видам работ. Работодатель обязан на этот период перевести сотрудника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по здоровью, или отстранить его с оплатой в размере не менее двух третей среднего заработка.
3. Не годен. Работник признается полностью неспособным выполнять работу по своей профессии (в конкретных условиях), что может являться основанием для расторжения трудового договора по пункту 8 части первой статьи 77 ТК РФ.

Для работодателей нововведение создает дополнительный правовой инструмент для управления профессиональными рисками, особенно на должностях, связанных с источниками повышенной опасности, управлением транспортом или обслуживанием большого количества людей. Это способствует снижению вероятности инцидентов по причине неадекватного поведения сотрудника и формирует более ответственный подход к охране труда.

Для сотрудников процедура является гарантией, что решение об их профессиональной пригодности принимается на основании объективного медицинского заключения, а не субъективной оценки руководства. Она также служит механизмом раннего выявления потенциальных проблем со здоровьем и своевременного оказания помощи. Все медицинские данные являются врачебной тайной и не могут разглашаться работодателю в полном объеме без согласия работника — ему сообщается только итоговое заключение о годности/негодности.

Внедрение данной нормы является логичным шагом в развитии системы охраны здоровья на производстве, переводя ее из сферы общих медосмотров в плоскость более детальной и адресной оценки профессиональных рисков. Успешность реализации будет зависеть от строгого соблюдения процедуры, квалификации врачебных комиссий и взвешенного подхода работодателей, которые должны использовать новое право не как карательную меру, а как элемент системы профилактики и заботы о благополучии коллектива.